よりよい採用担当者になるには

採用担当者としてのスキルを磨く方法

人事部の仕事の中でも最も重要度が高いのは人材の採用に関する業務です。
他にも社会保障制度の管理や既に雇用されているスタッフの異動なども人事部の仕事ではありますが、それ以上に新たにどういった人を社内に入れるかということは、経営状況に直結する非常に難しい問題となります。

大企業の人事部になると採用に関する活動はほぼ一年がかりになってくるので、毎年新卒の時期に合わせて説明会の計画を作ったりインターンの受け入れ準備をしたりします。

どういった人をどのくらい採用するかということは年々求められる基準が異なってくるのでまずは経営者の方針や各課ごとの希望を掌握してそこから採用計画を立てていかないといけません。

その上でそうした社内の活性化につながる人材をどのように見つけて勧誘していくかということを総合的に考えていくことになります。
決して大げさではなく1人あたり採用をするためにかかる費用は約100万円というふうな試算もされており、もし年間を通じて行ってきた採用活動むなしく短期で退職をされてしまうようなことになっては社全体の損失となります。

ですので人事部の仕事としては大きく「より会社のためになる人材の絞込」と、「その人物像にあった人材の募集」として最終的な「採用判断」という3つの段階で進めていくという流れとなります。

経営者のメッセージを発信しよりよい人材に届ける

採用担当者の仕事で責任が重くなるのは最終的な採用・不採用の決定ですが、実はそこに至るまでの課程の方が重要であることはよくあります。

というのも最終的な判断をする前に、そもそもとして会社が欲しいと思っている人材に対してきちんと訴求をすることができているかによって、応募してくる人材の層が大きく異なってくるからです。

早期退職をする人の多くが理由とするのが「思っていたような職場ではなかった」「社風が自分に合わなかった」というような根本的なことなので、第一段階として会社から「こういう人が欲しいです」というしっかりした提示がなされていないと最初からミスマッチを起こすことになります。

ですので採用担当者はまず新卒者に対して行う会社説明会において、自社の強みや今後の事業展開、それに合わせての人員の必要性というものをわかりやすくまとめることに力を入れていくべきといえます。

こうした初期段階のまとめがしっかりしていると、採用試験や面接のときに合う人・合わない人を見分ける基準が作りやすくなってくるのでより採用活動が透明化されていきます。

経営者が自ら採用人事をしているというなら話は違うのでしょうが、大きな会社では採用活動は一人ではなく大勢が協力して行っていくので、意思統一がされないまま進めていくとその時々で方針がブレてしまいます。

ベテラン採用者ほど自分の直感を信じてしまう

一般的に採用活動は実際の就職活動を経験したばかりの若手社員が担当することがよくあります。
しかし一方で、若手を強い力で統率していくのばベテランの人事部長であるということも珍しくありません。
そうしたベテラン人事部によくあるのが、データよりも自分自身の直感を過信してしまうという傾向です。

確かに「人を見る目」というのは長年多くの人を見てくることにより養われるものではありますが、どんな人でも100％それを的中させることはできません。

特に新卒を対象にした採用の場合、かなり応募者は就職セミナーや面接訓練で勉強をしてきているので普段の生活におけるような「人を見る目」で判断をするのは非常に危険です。

よりよい採用担当者になるためには、あまり自分自身の過去の経験や人を見る目を過信して思い込みで判断をするのではなく、客観的なデータや他の人の評価を受け入れてそこから総合的に判断ができるようにしていくという能力が求められます。