内定者を受け入れる体制とは

なぜ苦労して内定をとったのに早期退職をしていくのか

人事採用担当者にとって非常に悩ましいのが早期退職者の存在です。
若干の改善傾向が見られているとはいえまだまだ人気の高い大企業では買い手市場が続いているので、求人一人あたりに対しての応募者の数は数倍も数十倍にもなることがあります。

就職活動にかかる期間も一昔前とは比べ物にならないほどに長く、実質大学に入学をするのと同時に何らかの就職活動はスタートしていると言ってもよいくらいです。

そこまで苦労を重ねてようやく勝ち取ることができるのが企業からの内定というわけなので、それまでの自分の苦労の重みを考えればそう簡単に入社後に退職という選択はできないはずなのですが、そうした経緯があるにもかかわらず新入社員の2~3割は入社一年以内に辞めてしまっています。

そうした早期退職に対して「今時の若い者が根性がない」「打たれ弱くてすぐに諦める」といった精神論で片付けたがる年配の管理職の人もいます。
ですが現実的な問題解決として、そうしたぼやきをして若者ばかりに一方的に責任を押し付けているばかりではちっとも問題は改善をしません。

新入社員の早期退職を作り出す最も大きな要因として考えられるのが、入ってすぐに行うことになる仕事などの受け入れの方法が今の時代にマッチしていないということです。

年代による仕事に対する意識の差

20代の若手社員と40代後半くらいからの年配世代の社員とで最も大きな違いとなるのが仕事に対する意識です。
すべての人がそうとは言いませんが、年代別に仕事そのものに対する平均的な意識というのは明らかに異なっており、それがそれぞれの世代間のギャップを作り出すことになっています。

例えば年配世代の人にしてみれば、入社間もない新人というのはまずは下積みから始めるのが常識であり、上司や取引先を立てながら雑用業務をしていくということが当たり前の仕事とされてきました。

しかし現在の若者世代というのは非常に合理的な考えをしており、かつ会社組織というものを過剰に信頼していません。
ですのでつまらない下積み仕事をいつまでもさせられ続けるくらいなら、もっと自分の能力を使って仕事ができる自由な環境を求めたくなるのです。

これは何も若者がわがままになったわけではなく、自分の親世代がリストラやボーナスカットなどに苦しむ姿を間近に見て、さらに学校などで「自分の強みを持ちなさい」といった実践的な知識やスキルを教えられてきたということから当然の流れです。

ですので人事担当者としては、新入社員の教育を従来までの習慣やしきたりに任せきりにしておくのではなく、より実践的で楽しみを感じられるような仕事の振り方をしてあげるようにしなければ今後はどんどん早期離職者は増えていくことでしょう。

育てるべきは組織ではなく人

内定者受け入れをしていく上で重要となるのは、「組織」を育てるのではなく「人」を育てるということにシフトしていく必要性です。
これは現在政府主導で進められている働き方改革による「同一賃金同一労働」と重なるところもあります。

つまりこれまでは組織を維持するための人材を育成するという終身雇用を前提とした内向きの人事が一般的に行われてきました。

2016年に三菱自動車の燃費不正が発覚したとき、「新人社員が不正を発見したが、それを上層部が揃ってもみ消した」という内情が暴露されましたが、これと同じようなことは表に裏に日本各地の企業で起こっています。

今後受け入れる内定者を組織にあわせるのではなく、それぞれ個々の能力を育成してそこから組織の形にしていくという逆転発想をしていかなければ会社事態の存続が危うくなってしまうことでしょう。